MEI em Agências de Publicidade: Riscos Trabalhistas

Durante uma mentoria para uma agência digital em ascensão, um sócio me fez a seguinte pergunta: “Tem problema manter os redatores, designers e editores como MEI, desde que eles emitam nota e estejam felizes?” A resposta não cabe em um sim ou não. Cabe em um alerta: felicidade não exonera vínculo — e vínculo, quando reconhecido judicialmente, gera passivos trabalhistas de proporções devastadoras.

É comum ver agências contratarem criativos via MEI (Microempreendedor Individual) como forma de redução de custos e flexibilidade. O problema surge quando a relação ultrapassa os limites legais e configura relação de emprego disfarçada, com risco de reconhecimento judicial, condenações retroativas e multas.

Por que o MEI é tão comum no setor criativo?

A dinâmica da publicidade — com prazos curtos, projetos pontuais, necessidade de talentos múltiplos — favorece formatos mais ágeis de contratação. O MEI parece, à primeira vista, uma solução perfeita: menos encargos, menos burocracia, mais liberdade.

Só que o setor criativo também é terreno fértil para caracterização de vínculo empregatício, principalmente porque muitos desses profissionais atuam com:

• Jornada fixa;

• Subordinação direta;

• Exclusividade;

• Pagamento mensal fixo;

• Uso de e-mails corporativos e acesso a sistemas internos.

Esses cinco elementos, juntos, são o caminho certeiro para uma reclamatória trabalhista futura.

O que a lei diz sobre vínculo empregatício?

A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) define como relação de emprego aquela em que há pessoalidade, habitualidade, subordinação e onerosidade. O fato de o profissional emitir nota fiscal não afasta automaticamente esses requisitos.

A jurisprudência majoritária já consolidou o entendimento de que a “pejotização” é ilícita quando usada para mascarar um vínculo real de emprego. E o MEI, apesar de legal, não pode ser utilizado para “camuflar” uma contratação típica — mesmo que haja contrato formal de prestação de serviço.

Riscos de manter criativos como MEI, na prática

Manter redatores, designers, videomakers ou social media como MEI, se não houver autonomia real, pode resultar em:

• Reconhecimento de vínculo empregatício com pagamento retroativo de férias, 13º, FGTS e INSS;

• Multas por ausência de registro em carteira;

• Indenizações por horas extras, adicional noturno ou acúmulo de função;

• Responsabilização pessoal dos sócios, em casos de má-fé;

• Danos à reputação institucional da agência, especialmente diante do mercado publicitário cada vez mais atento à ética trabalhista.

E se o MEI estiver ciente e concordar?

Esse é o maior erro que vejo em startups criativas: acreditar que consentimento elimina ilegalidade. A relação de emprego é protegida por norma de ordem pública — ou seja, é indisponível. O Judiciário não pergunta se o profissional concordou, mas se havia os elementos caracterizadores da relação empregatícia.

Portanto, ainda que o profissional diga “está tudo certo”, se ele futuramente entrar com uma ação, a empresa poderá ser condenada. E mais: o próprio contrato de prestação de serviço será ignorado pelo juiz.

Como proteger a agência sem descumprir a lei?

A resposta está em compliance contratual realista. Se a empresa deseja trabalhar com prestadores de serviço MEI, deve:

• Evitar subordinação direta (nada de gerentes passando tarefas diárias via e-mail corporativo);

• Não exigir exclusividade;

• Definir prazos por entrega, e não por jornada;

• Evitar reuniões obrigatórias em horário fixo;

• Prever cláusula de autonomia técnica e liberdade criativa.
  

Além disso, é essencial manter registros objetivos de que o profissional atua por conta própria, define sua agenda e pode atender outros clientes.

Alternativas mais seguras que o MEI

Se a prestação de serviço exige controle de jornada, exclusividade ou atuação contínua, o ideal é avaliar alternativas como:

• Contrato CLT parcial, com jornada reduzida;

• Contratos por prazo determinado, com justificativa legal;

• Contratação PJ com estrutura empresarial real (não MEI);

• Uso de cooperativas ou parcerias, com planejamento e respaldo jurídico.
  

Cada alternativa tem suas obrigações fiscais e trabalhistas — mas todas são mais seguras do que ignorar os riscos da “pejotização” por comodidade.

O papel do jurídico interno e da contabilidade

Nenhuma contratação — especialmente via MEI — deve ocorrer sem análise prévia da área jurídica e contábil. É essa análise que garante que:

• A prestação de serviço tem natureza autônoma;

• Os contratos estão bem redigidos;

• A empresa está documentando corretamente a relação;

• Há coerência entre o que se faz na prática e o que está no papel.
  

Não se trata apenas de “fazer contrato”. Trata-se de evitar passivos que podem comprometer o crescimento da agência nos próximos anos.

O Judiciário está atento

Nos últimos anos, decisões têm reconhecido vínculo de emprego em diversas agências que mantinham criativos como MEI. Em uma delas, uma designer atuou durante dois anos com jornada fixa e pagamento mensal. O contrato foi anulado, e a agência foi condenada a pagar todos os encargos trabalhistas — além de indenização por danos morais, por uso indevido da imagem da profissional em portfólio após o desligamento.

Esses casos se repetem — e mostram que o argumento “era comum no setor” não convence mais o juiz.

A liberdade criativa não precisa colidir com a responsabilidade jurídica. Agências que desejam escalar suas operações, atrair grandes contas e construir reputação sólida no mercado publicitário precisam estruturar suas relações com os criativos de forma segura, ética e legal.

Se a sua agência já enfrentou ou evitou esse tipo de situação com boas práticas, envie seu relato para contato@gestaolegal.com. Sua experiência pode ajudar outras empresas criativas a crescerem com segurança e consciência trabalhista.